虛擬股權(quán)是相對于真實股權(quán)而言的，它能夠讓員工收益與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤，最大限度地激勵團隊與公司榮辱共進(jìn)，增強員工的責(zé)任感和使命感，卻不用授予真實股份不會導(dǎo)致控制權(quán)分散。不需要因員工進(jìn)入和退出變更工商登記。另外，用于虛擬股權(quán)激勵的支出屬于用工成本的一部分，可以在所得稅前扣除。正是有這么多的優(yōu)點，虛擬股權(quán)激勵被眾多企業(yè)采用。用好虛擬股權(quán)激勵，必須設(shè)計好以下幾個要點： 一、激勵對象 激勵對象就是要激勵哪些人。激勵對象的選擇要適當(dāng)“偏心”，不能搞“普惠”制，讓員工有了坐等其成的心理，搞成了變相發(fā)工資，違背了激勵的初衷。激勵對象的選擇應(yīng)該從激勵的初衷出發(fā)，注重留住關(guān)鍵崗位、激發(fā)團隊潛能、聚力業(yè)績提升。因此，關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)大牛都應(yīng)該列為激勵對象，同時鼓勵其他成員努力成為關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)大牛，最終形成企業(yè)不斷做大做強的動力。 二、激勵模式 激勵模式或者稱之為激勵工具，具體說就是以哪種方式來做虛擬股權(quán)激勵。比較簡單的模式如固定比例式利潤分享計劃，比如企業(yè)將激勵期間利潤額的20%用于激勵，這種模式優(yōu)點是簡單，容易理解，缺點是即便利潤降低，也有利潤可分，弱化激勵效果;稍微復(fù)雜點的，如成長分享計劃，即首先設(shè)定基準(zhǔn)指標(biāo)，將利潤額大于基準(zhǔn)指標(biāo)的部分的一定比例用于激勵。好處是只有利潤大于基期指標(biāo)，才有分享權(quán)利，激勵團隊將可供分享的蛋糕做大。另外，可以考慮將以上兩種方式結(jié)合起來，基準(zhǔn)利潤指標(biāo)之內(nèi)，以較低的比例用于激勵，高于基準(zhǔn)指標(biāo)的部分金額以較大比例用于激勵。
三、激勵份額 股權(quán)激勵份額的設(shè)定非常重要，總份額過大會過分侵蝕原股東的權(quán)益，還會給企業(yè)增加付現(xiàn)壓力，份額過小可能導(dǎo)致激勵效果不明顯。 每個激勵對象分配多少份額，非常關(guān)鍵。分配不公不如不分，搞不好一地雞毛。在確定每個激勵對象的份額時，可以參考兩種辦法：一、可以將激勵對象分為可比較的“組”，比如管理組、業(yè)務(wù)組、售后服務(wù)組等，先將份額分配到每個組中，在每個組別里面結(jié)合考核指標(biāo)予以分配;二、還可以嘗試基于貢獻(xiàn)分配份額，如果每個激勵對象的貢獻(xiàn)都可以量化或者可以通過業(yè)務(wù)量來反應(yīng)，就能夠按照每個激勵對象的貢獻(xiàn)占總貢獻(xiàn)的比例來分配激勵份額。后者更具有信服力。 四、是否需要出資 虛擬股權(quán)不同于真實的股權(quán)，不需要做工商登記，只是一種分紅權(quán)讓與，可以不用出資。如果要求被激勵對象出資，也不能按照股東實繳資本進(jìn)行處理，只能按照對外借款掛賬。優(yōu)點是企業(yè)可以取得一部分流動資金，緩解項目資金壓力。但這樣做缺點也很明顯，從被激勵對象的心理上講，從公司取得的激勵中有一部分是資金使用費，會讓激勵效果打折。 五、轉(zhuǎn)換機制 為了留住核心員工，企業(yè)可能在虛擬股權(quán)中設(shè)定在滿足一定條件下，員工持有的虛擬股權(quán)可以按照一定比例轉(zhuǎn)換為實際股權(quán)，通過企業(yè)增資擴股或者股權(quán)轉(zhuǎn)讓的方式成為真正的股東。 六、退出機制 一般虛擬股權(quán)設(shè)計都是以雇傭關(guān)系為前提的，在激勵期間如果員工離職或者被辭退，企業(yè)會立即將其從激勵機制中退出，尚未受償?shù)募罱痤~一次性補發(fā)到位。這個過程中，需要明確尚未受償?shù)募罱痤~如何領(lǐng)取，如何計算，是否設(shè)定懲罰性折扣等。 以上是玖邀開業(yè)網(wǎng)小編為您整理的關(guān)于虛擬股權(quán)激勵六個設(shè)計要點的內(nèi)容，希望對您有所幫助。 |
